¿Puede una conducta ocurrida durante una actividad social de compañeros justificar un despido? Dos fallos de la Corte de Apelaciones de Santiago ofrecen una respuesta relevante para trabajadores y empresa: el lugar y el horario no son decisivos por sí solos. También importa si el hecho ocurrió con ocasión del trabajo, entre personas vinculadas laboralmente y en un contexto que compromete la dignidad o la convivencia en el equipo.
En una nota anterior revisé el fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago en la causa Rol Laboral-Cobranza N.º 2745-2023, relativa a hechos ocurridos en una actividad social de fin de año organizada entre compañeros. Puedes leer esa nota aquí.
Ahora se conoce otro caso, esta vez contra el Servicio Agrícola y Ganadero (SAG). Durante una celebración institucional de fin de año, en una actividad de “amigo secreto”, un trabajador entregó a una compañera un objeto de connotación sexual. El SAG puso término al contrato por incumplimiento grave de las obligaciones laborales, conforme al artículo 160 N.º 7 del Código del Trabajo.
El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago tuvo por acreditada la entrega, pero estimó injustificado el despido. Consideró, entre otros elementos, que se trataba de un hecho aislado, que el trabajador pidió disculpas, que tenía buenos antecedentes laborales y que la sanción de despido no estaba suficientemente justificada frente a la gravedad atribuida.
La Corte de Apelaciones de Santiago llegó a una conclusión distinta. En sentencia de reemplazo de 8 de octubre de 2026, dictada en la causa Rol Laboral-Cobranza N.º 3013-2025, sostuvo que entregar un objeto de connotación sexual a una compañera en una celebración institucional constituía, atendidas las circunstancias, un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Por ello, rechazó la demanda por despido injustificado.
¿Qué tienen en común ambos casos?
En los dos aparece un elemento que va más allá del lugar físico o de la jornada: la conexión de la actividad con el trabajo. En el caso BHP, la reunión social se vinculaba al equipo y a la relación entre compañeros; en el caso del SAG, se trataba de una celebración institucional. Ese contexto permitió examinar las conductas desde el derecho laboral, aunque la primera no ocurriera en dependencias de la empresa.
También hubo conductas de connotación sexual dirigidas a compañeras de trabajo, cuya falta de consentimiento y efecto en la dignidad y la convivencia laboral fueron relevantes. La Corte no estableció una regla general según la cual cualquier conducta de mal gusto permita despedir. La evaluación depende de los hechos probados, del contexto y de la causal invocada.
Una distinción jurídica necesaria
Los fallos no resuelven exactamente lo mismo. En el caso BHP, la Corte calificó los hechos como acoso sexual y confirmó el despido por la causal del artículo 160 N.º 1 letra b). En el caso del SAG, la sentencia de reemplazo aplicó el artículo 160 N.º 7, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
La distinción importa. El artículo 2 del Código del Trabajo define el acoso sexual y exige analizar, entre otros elementos, si hubo requerimientos de carácter sexual no consentidos y si estos amenazaron o perjudicaron la situación laboral o las oportunidades de empleo de quien los recibió. El fallo del SAG calificó el hecho como incumplimiento grave, pero no declara expresamente que la entrega del objeto, por sí sola, configure todos los elementos legales del acoso sexual.
Por eso, una empresa debe identificar con precisión qué conducta atribuye, qué obligación contractual estima infringida y cuál es la causal legal que invoca. La respuesta disciplinaria no debería depender solo de una etiqueta (“acoso”, “broma” o “conducta inapropiada”), sino de hechos acreditados y de una fundamentación coherente.
Parámetros para la decisión empresarial
Estos fallos permiten identificar algunos criterios prácticos:
- Vínculo con el trabajo. ¿La actividad fue organizada por la empresa o por el equipo? ¿Participaban compañeros por su condición de trabajadores? ¿La conducta se produjo a propósito de esa relación?
- Hechos y prueba. ¿Qué ocurrió exactamente? ¿Quiénes lo presenciaron? ¿Hay mensajes, registros u otros antecedentes que permitan establecer el contexto y la falta de consentimiento?
- Deberes aplicables. ¿El contrato, el reglamento interno o los protocolos establecen deberes de respeto y reglas de conducta pertinentes? ¿Fueron informados y son aplicables al caso?
- Gravedad y proporcionalidad. Deben ponderarse las circunstancias del hecho, su impacto, la posición de las personas involucradas, los antecedentes laborales y la respuesta adoptada. Que un hecho sea aislado o que haya existido una disculpa puede ser relevante, pero no determina por sí solo el resultado.
- Investigación y decisión. La empresa debe actuar con diligencia, resguardar a las personas involucradas, oír sus versiones y fundamentar la medida que adopte. Cuando corresponda aplicar el procedimiento vigente de la Ley Karin, deben observarse sus exigencias de prevención, resguardo e investigación.
La conclusión es concreta: una actividad social vinculada al trabajo no crea una zona ajena a las obligaciones laborales. Pero tampoco habilita decisiones automáticas. El despido exige una causal correctamente invocada, hechos suficientemente acreditados y una justificación proporcional y documentada.
Referencias: Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Laboral-Cobranza N.º 2745-2023, 11 de noviembre de 2024; Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Laboral-Cobranza N.º 3013-2025, sentencia de reemplazo de 8 de octubre de 2026; artículos 2 y 160 del Código del Trabajo; Ley N.º 21.643.