Despido por acoso sexual en Chile: guía completa 2025
¿Se puede despedir a un trabajador por actos de acoso sexual contra una compañera fuera de la jornada laboral? La respuesta corta es: sí, en ciertos casos, siempre que exista un vínculo claro con la relación de trabajo y se sigan los procedimientos legales correspondientes.
En Chile, el despido por acoso sexual se cruza con varias normas del Código del Trabajo y, desde 2024, con la llamada Ley Karin (Ley N° 21.643), que reforzó la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
En esta guía veremos:
Cuál es el marco legal del acoso sexual laboral.
Qué pasa cuando los hechos ocurren fuera del horario o del lugar de trabajo.
En qué casos el despido puede ser considerado justificado.
Qué riesgos existen si el despido se ejecuta sin una buena investigación.
Recomendaciones prácticas para trabajadores y empleadores.
Marco legal del acoso sexual en el trabajo en Chile
El Código del Trabajo define el acoso sexual como requerimientos de carácter sexual, indebidos y no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral u oportunidades en el empleo de la persona afectada.
Con la Ley N° 21.643 (Ley Karin) se modificó el Código del Trabajo para reforzar:
La definición de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
Los procedimientos de denuncia e investigación interna.
El deber de prevención del empleador, que ahora debe contar con protocolos claros, difundidos a todas las personas trabajadoras.
Esto significa que, cuando se denuncia un posible acoso sexual, la empresa ya no puede “mirar para el lado”: está obligada a contar con un procedimiento serio y documentado.
¿Importa que el acoso sexual ocurra fuera de la jornada laboral?
Esta es la gran pregunta del artículo. La tendencia más reciente en la jurisprudencia chilena ha sido ampliar el concepto de “contexto laboral”.
La Corte de Apelaciones de Santiago, en un caso de 2024, validó el despido de un trabajador por acoso sexual ocurrido fuera del horario de trabajo, pero en una actividad social vinculada a la empresa (como un “after office”).
En otro caso muy comentado, un trabajador fue despedido sin indemnización luego de una situación de acoso sexual en un bar, tras un “after office” con compañeros de trabajo. La Corte respaldó la decisión de la empresa, considerando la existencia de un nexo laboral suficiente.
¿Qué nos dicen estos fallos? Que no es determinante si la conducta ocurrió estrictamente dentro de la jornada o dentro del recinto de la empresa. Lo relevante es:
Si los hechos se dan en un contexto asociado al trabajo (actividades de la empresa, eventos, grupos de WhatsApp de trabajo, etc.).
Si existe una relación laboral entre agresor y víctima (compañeros, jefatura, subordinación).
Si la conducta afecta el ambiente laboral, la convivencia interna o vulnera gravemente la dignidad de otra persona trabajadora.
Dicho en simple: si el hecho ocurre un sábado en la noche, pero en un evento organizado por la empresa, entre personas que trabajan juntas y con impacto directo en la relación laboral, el empleador puede evaluar un despido por acoso sexual o por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
¿Y si los hechos son totalmente ajenos al trabajo?
No todos los casos son tan claros. También existen fallos donde los tribunales han declarado injustificado el despido cuando:
Los hechos se produjeron en un contexto estrictamente privado.
No había actividad organizada por la empresa ni relación con funciones laborales.
No se logró acreditar el vínculo entre la conducta y el “desempeño de sus funciones”.
En estos escenarios, el conflicto puede quedar más bien en el ámbito penal o civil (por ejemplo, una denuncia por delito sexual), pero no siempre justifica un despido disciplinario sin indemnización en sede laboral.
La clave está en el nexo con el trabajo:
¿Había una actividad corporativa, de equipo o de clientes?
¿Se usaron canales, jerarquías o espacios generados por la relación laboral?
¿La conducta afecta la confianza necesaria para continuar la relación de trabajo?
Si la respuesta es “no” a todo, es mucho más discutible que el despido se considere ajustado a derecho.
Causal de despido: ¿en qué norma se apoya la empresa?
Cuando el empleador decide despedir por acoso sexual (dentro o fuera de la jornada), suele invocar:
El artículo 160 N°7 del Código del Trabajo:
“Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”, si el comportamiento vulnera de forma seria la buena fe laboral y el deber de respeto a compañeros.
En algunos casos, también se vincula con el artículo 160 N°1 (conductas graves que afectan a la empresa, incluso moralmente).
La Corte Suprema ha señalado que, cuando el acoso sexual se acredita, se trata de una conducta siempre grave, que puede justificar el término del contrato sin necesidad de “minimizar” su entidad.
Eso sí: que la conducta sea potencialmente causal de despido no significa que la empresa pueda hacerlo “a la rápida”. La forma en que investiga y documenta el caso es crucial.
¿Qué debe hacer el empleador antes de despedir por acoso sexual?
Con la Ley Karin, el empleador tiene un deber reforzado de prevención y de investigación. Cuando se recibe una denuncia de acoso sexual, incluso si los hechos ocurrieron fuera de la jornada, el procedimiento suele incluir:
Recepción formal de la denuncia
Puede ser verbal o escrita, pero debe dejarse constancia por escrito y entregarse copia a la persona denunciante.
Medidas de resguardo
Separar físicamente a las partes, cambiar de turno o jefe, suspender contacto directo, etc., sin afectar derechos de la persona denunciante.
Investigación interna o externa
Entrevistas, recopilación de chats, correos, testigos, grabaciones en caso de existir.
Respeto al debido proceso, derecho a ser oído y confidencialidad razonable.
Informe final y decisión
Si se acredita el acoso sexual, el empleador puede aplicar medidas que van desde amonestaciones hasta el despido por causal del artículo 160, según la gravedad.
Si el empleador no investiga bien o no respeta el procedimiento, se expone a:
Demanda por despido injustificado.
Eventual tutela de derechos fundamentales por afectación de la honra o debido proceso.
Daños reputacionales internos y externos.
¿Qué puede hacer el trabajador acusado?
Si eres trabajador y enfrentas una acusación de acoso sexual por hechos ocurridos fuera de la jornada:
Tienes derecho a conocer los hechos que se te imputan.
Puedes entregar tu versión, acompañar pruebas (chats completos, testigos, contexto).
Si eres despedido y consideras que no existía vínculo laboral con los hechos o que la investigación fue deficiente, puedes demandar por:
Despido injustificado, buscando indemnizaciones.
Tutela laboral, si estimas vulnerados tus derechos fundamentales.
En estos casos, la asesoría de un abogado laboral con experiencia en acoso sexual y Ley Karin es determinante para evaluar la conveniencia de demandar o llegar a un acuerdo.
5 claves prácticas para saber si un despido por acoso sexual fuera de la jornada puede sostenerse
Contexto laboral ampliado
¿Ocurrió el hecho en un “after office”, actividad de empresa, viaje de trabajo, reunión de equipo, chat de trabajo? Si la respuesta es sí, aumenta la posibilidad de que el despido se considere justificado.
Relación entre las partes
Jefe–subordinada, compañeros del mismo equipo, proveedor–cliente de la empresa. Cuanto más clara la relación laboral, más probable la responsabilidad del empleador.
Impacto en el ambiente laboral
¿La denuncia afecta la confianza, la convivencia y la sensación de seguridad del equipo? Esto refuerza la necesidad de una reacción firme por parte de la empresa.
Investigación seria y protocolos claros
Si la empresa no tiene protocolo o no lo aplica, se expone a perder el juicio aunque los hechos sean graves.
Pruebas suficientes
Chats, audios, testigos, registros de la actividad. Sin pruebas sólidas, la causal de despido puede tambalear.
Preguntas frecuentes
¿Se puede despedir sin indemnización por acoso sexual ocurrido en un “after office”?
Sí, si se acredita el acoso y el “after office” se vincula a la relación laboral (compañeros, jefatura, actividad de equipo). Los tribunales ya han validado despidos en casos similares.
¿Y si el hecho fue en una fiesta privada entre adultos, sin relación con la empresa?
Ahí el escenario es más discutible. Puede haber responsabilidad penal, pero no siempre se configura una causal laboral válida. Depende del nexo con el trabajo y del impacto en el ambiente laboral.
¿La Ley Karin cambió algo en esto?
La Ley Karin no inventa el concepto de acoso sexual, pero refuerza la prevención, la investigación y el deber de la empresa de actuar. También aumenta el estándar esperado de diligencia del empleador.
¿La elación por WhatsApp fuera de horario puede considerarse acoso sexual laboral?
Sí, si se trata de requerimientos de carácter sexual no consentidos, ligados a la relación de trabajo y que afectan la situación u oportunidades laborales de la persona destinataria.
¿Qué pasa si la empresa no hace investigación y solo despide?
Se arriesga a que el despido sea declarado injustificado o vulnerador de derechos fundamentales, con condena al pago de indemnizaciones recargadas.
¿El acoso sexual siempre es causal grave de despido?
La tendencia jurisprudencial es tratar el acoso sexual acreditado como una conducta siempre grave, que puede justificar la terminación del contrato sin indemnización.
¿La víctima debe denunciar solo al interior de la empresa?
No. Puede denunciar internamente y/o ante la Inspección del Trabajo, y además puede evaluar acciones en sede penal si los hechos constituyen delito.
¿El asesor tributario, jefe o socio que encubre puede tener responsabilidad?
En el ámbito laboral, la empresa como tal responde. En sede penal o civil, pueden existir responsabilidades personales según el caso concreto.
Conclusión: sí se puede despedir, pero no en cualquier caso ni de cualquier forma
En Chile, sí es posible despedir a un trabajador por acoso sexual contra una compañera, incluso si los hechos ocurrieron fuera de la jornada laboral, siempre que:
Exista un vínculo claro con la relación de trabajo o con actividades asociadas a esta.
La empresa lleve a cabo una investigación seria, documentada y respetuosa del debido proceso.
Se acrediten conductas que encajen en la definición de acoso sexual del Código del Trabajo.
La causal se invoque de forma correcta y se comunique adecuadamente en la carta de despido.
Tanto para empleadores como para trabajadores, la frontera entre vida privada y responsabilidad laboral se ha vuelto más compleja. Tomar decisiones sin asesoría puede resultar muy caro.
Si necesitas evaluar un caso concreto —como denunciante, denunciado o empleador—, lo responsable es obtener un análisis jurídico específico.
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