Guía laboral 2026: actualización del Código del Trabajo para RR.HH.
Comenzando el año 2026, el cumplimiento laboral en Chile se juega en tres elementos clave:
Procedimientos
Evidencia
Consistencia
Hoy no basta con “tener el documento”. Lo que marca la diferencia es si tu organización puede probar que actuó a tiempo, con método y sin improvisaciones.
En 10 minutos deberías poder responder con claridad:
Qué debes tener implementado y probado.
Qué fecha puede desordenar tu operación (clave: 26 de abril de 2026).
Qué evidencia te exigirán en una fiscalización o en un juicio.
Cultura y dignidad: Ley Karin (Ley 21.643) y D.S. N°21/2024
¿Qué cambió?
La Ley Karin modificó el Código del Trabajo y elevó el estándar frente a:
Acoso laboral
Acoso sexual
Violencia en el trabajo
Exige prevención, denuncia formal, investigación estructurada, medidas de resguardo y acciones correctivas.
El D.S. N°21/2024 fija directrices prácticas para el protocolo y la investigación. Además, la Dirección del Trabajo ha emitido doctrina interpretativa relevante.
¿Qué debe implementar RR.HH.?
Protocolo Karin formal con canales de denuncia, roles definidos y plazos.
Gobernanza clara: quién recibe, quién investiga, quién decide y cómo se documenta.
Capacitación a jefaturas.
Definición clara de investigación interna o externa según el caso.
Evidencia mínima exigible
Protocolo vigente con registro de difusión.
Actas de denuncias y medidas tempranas.
Bitácora de investigación y resolución final documentada.
Riesgos frecuentes
Resolver informalmente.
No documentar medidas iniciales.
Aplicar sanciones sin procedimiento mínimo.
Ejemplo práctico
Denuncia por hostigamiento vía WhatsApp: si RR.HH. documenta, investiga y resuelve con proporcionalidad, la empresa queda defendible. Si espera, el expediente se construye solo desde el denunciante.
Jornada 2026: 42 horas semanales (Ley 21.561)
¿Qué cambia desde el 26 de abril de 2026?
La jornada ordinaria máxima será de 42 horas semanales.
¿Qué debe implementar RR.HH.?
Plan formal de reducción de jornada.
Modelamiento de turnos y continuidad operacional.
Ajuste contractual y de control de asistencia.
Gestión preventiva de horas extraordinarias.
Evidencia mínima exigible
Contratos y anexos actualizados.
Reportes consistentes de asistencia.
Comunicaciones internas formales.
Riesgos frecuentes
Reducir horas sin rediseñar turnos.
Compensar la reducción con sobretiempo permanente.
Ejemplo práctico
En turnos rotativos, sin rediseño real, la reducción se compensa con horas extra crónicas. La solución es ingeniería de turnos y ajustes de dotación.
Conciliación vida personal y trabajo: Ley 21.645
¿Qué cambió?
Se establece un marco para facilitar conciliación laboral y trabajo a distancia en casos de cuidado, bajo condiciones específicas.
¿Qué debe implementar RR.HH.?
Procedimiento formal de solicitud y evaluación.
Criterios objetivos para aceptación o rechazo.
Capacitación a jefaturas para decisiones consistentes.
Evidencia mínima exigible
Solicitud formal y antecedentes.
Respuesta fundada.
Anexo de teletrabajo si se concede.
Riesgos frecuentes
Responder informalmente.
Tratarlo como beneficio discrecional.
Teletrabajo y derecho a desconexión (Ley 21.220)
¿Qué exige la normativa?
El teletrabajo debe formalizarse mediante pacto claro y respetar el derecho a desconexión.
¿Qué debe implementar RR.HH.?
Pactos con definición de jornada o autonomía.
Política formal de desconexión.
Disciplina gerencial en comunicaciones fuera de horario.
Evidencia mínima exigible
Pactos firmados y repositorio centralizado.
Instrucciones formales a jefaturas.
Registro de excepciones justificadas.
Riesgos frecuentes
Normalizar disponibilidad 24/7.
No formalizar guardias reales.
Inclusión laboral 2026 (Ley 21.690)
¿Qué cambia?
Se refuerzan obligaciones en inclusión laboral y actualización del Reglamento Interno.
¿Qué debe implementar RR.HH.?
Reglamento Interno actualizado.
Sistema de reclutamiento accesible y documentado.
Registros y comunicaciones conforme a lineamientos administrativos.
Evidencia mínima exigible
Reglamento difundido.
Registros de selección y ajustes razonables.
Riesgos frecuentes
Cumplimiento solo porcentual sin sistema.
Inconsistencias entre política y práctica real.
Registro Electrónico Laboral (Ley 21.327)
¿Qué exige la ley?
Contratos y terminaciones deben registrarse oportunamente en el REL.
¿Qué debe implementar RR.HH.?
Procedimiento formal de registro.
Control de versiones.
Auditoría interna periódica.
Evidencia mínima exigible
Comprobantes de registro.
Bitácora y reportes de auditoría.
Riesgos frecuentes
Documentación dispersa.
Regularización tardía ante fiscalización.
Trabajo en plataformas digitales (Ley 21.431)
¿Qué regula?
Normas específicas para trabajo mediante plataformas digitales.
¿Qué debe implementar RR.HH.?
Contratos o términos adecuados si aplica.
Auditoría a proveedores cuando el servicio depende de plataformas.
Evidencia mínima exigible
Documentación contractual.
Registros de cumplimiento.
Riesgos frecuentes
Asumir que no aplica por tercerización.
Señales de riesgo laboral en 2026
¿Qué observar preventivamente?
Aumento de licencias médicas.
Rotación elevada.
Horas extraordinarias reiteradas.
Denuncias informales repetidas.
Comunicaciones fuera de horario.
Descalces en el REL.
¿Qué implementar?
Tablero mensual de alertas.
Protocolo de intervención temprana.
Evidencia mínima exigible
Registro de alertas.
Actas de intervención y seguimiento.
Checklist laboral 2026 para RR.HH.
Protocolo Karin vigente y difundido.
Canal de denuncias trazable.
Plan 42 horas implementado antes del 26 de abril de 2026.
Contratos y control de asistencia actualizados.
Procedimiento formal para Ley 21.645.
Pactos de teletrabajo y política de desconexión vigente.
Reglamento Interno actualizado en inclusión.
Registro Electrónico Laboral al día.
Control de cumplimiento en plataformas (si aplica).
Tablero de alertas tempranas operativo.