En Chile, el pacto o “cláusula de no competencia” postcontractual, no está regulado expresamente en el Código del Trabajo. Sin embargo, la práctica lo ha ido incorporado amparado en el principio de “autonomía de la voluntad” (art. 10 N°7 y art. 5° CT) y bajo un control de proporcionalidad, pues estas muy cerca de constituir una infracción a las garantías constitucionales de: libertad de trabajo (art. 19 N°16 CPR) y a la libertad de emprendimiento (art. 19 N°21).
Aquellos que están en contra, señalan como argumentos que:
1. Existe una afectación intensa de la libertad de trabajo y del derecho a ganarse la vida, sobre todo en sectores donde la experiencia personal (no secretos) es el principal capital del trabajador.
2. Asimetría negocial: existe el riesgo de imposición de cláusulas estándar, con cláusulas penales desproporcionadas y sin compensación, lo que las vuelve abusivas.
3. Eficacia dudosa sin contraprestación: hay fallos que niegan efectos cuando no hay pago por la abstención; además, la doctrina critica que la “alta remuneración pasada” no se refleje en la contraprestación postcontrato.
Sin embargo, buena parte de la doctrina admite estos pactos, pero sólo como medidas excepcionales, sujetas a límites estrictos.
En efecto, bajo esta postura los pactos postcontractuales o “cláusulas de no competencia”, son válidos en la medida que:
- protejan un interés empresarial legítimo (p. ej., secretos comerciales, know-how, cartera sofisticada de clientes) y
- la restricción sea idónea, necesaria y proporcionada.
Fuera de ese marco, devienen en nulos o ineficaces tales pactos por vulnerar derechos fundamentales y por carecer de causa o tener objeto ilícito.
Además, aunque versa sobre confidencialidad, la Dirección del Trabajo fijó un estándar aplicable por analogía: idoneidad, necesidad y proporcionalidad, con definición clara del contenido reservado y medidas razonables para mantenerlo en tal condición (criterios que ciertamente son trasladables al pacto de no competencia).
La doctrina especializada chilena converge en que la proporcionalidad es el eje: la cláusula debe satisfacer un interés real (protección de activos intangibles) y no convertirse en una prohibición general de trabajar.
Se subraya, además, la conveniencia —cuando no exigencia— de una contraprestación económica específica por el período de no competencia. En lo personal lo veo como un requisito esencial en el pacto, no estipular un beneficio económico (y acorde al cargo que se tenía en la relación laboral), es claramente una afectación a los derechos fundamentales.
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Santiago Albornoz Pollmann
Abogado Laboral