Si hay un tema importante en materia laboral son los derechos fundamentales, el derecho que todos tenemos en tanto ciudadanos, incluso dentro de la relación laboral, ya que están garantizados por la misma constitución.
Los demás derechos, los específicamente laborales (vacaciones, indemnizaciones, fueros), también lo son, pero muchas veces van cambiando en el tiempo y se establecen según las políticas imperantes en cada país, en un momento determinado.
Pues bien, dentro de estos derechos fundamentales encontramos la garantía a la integridad física y psíquica y la garantía a la honra.
Algunas de las múltiples formas en que se infringen estas garantías son precisamente el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
Nosotros contábamos con herramientas en el Código del Trabajo para combatir estas infracciones, pero la ley Karin vino a complementarlas y estableció la obligación de crear medidas o modelos preventivos de estas conductas y la obligación de establecer protocolos de investigación.
Estas investigaciones las puede realizar el empleador, ya sea público o privado, o un agente externo como la Contraloría en el primer caso o la Inspección del Trabajo en el segundo.
Pues bien, la ley se publica el 15 de enero de 2024 y entra en vigencia en agosto de ese año, por ende, hubo bastante tiempo para su implementación (sin olvidar el periodo de discusión de la ley).
Sin embargo, es sabido que recién en diciembre de 2024 la Dirección del Trabajo se avocó a contratar abogados y fiscalizadores para aumentar su dotación en esta materia, de hecho, aún hoy, las investigaciones tienen un atraso promedio de 4 meses.
¿Por qué esto es relevante? Porque si tenemos el derecho a denunciar un potencial acto de acoso y lo puede investigar mi propio empleador o una agencia externa, quizás sea recomendable que lo haga ese externo, ya que mi empleador (público o privado), tendrá fuertes incentivos para “bajar el perfil” a la denuncia y mantener (cuando el acoso es vertical), una jefatura o una gerencia investigada que lidera un equipo y en la que se ha invertido en capacitación, importantes remuneraciones, o simplemente existen otro tipo de vínculos (políticos, familiares).
Según un informe de la Dirección del Trabajo, al 31 de diciembre de 2024:
- El 50% de las denuncias proviene de grandes empresas (según el código del Trabajo aquellas que tienen más de 200 trabajadores), lo que indica mayor visibilidad o mayores canales para denunciar en éstas.
- Solo el 42% fue clasificado como caso pertinente a la Ley Karin; el resto fue descartado o derivado por no cumplir los requisitos legales.
- De las que se investigaron solo el 27,8% se pudieron comprobar vulneraciones, el resto no las acreditó tras el proceso fiscalizador. Un número tan bajo de éxito se puede atribuir tanto a la dificultad probatoria de la víctima de acoso, como a denuncias que no son muy ciertas, hasta a deficiencias técnicas del que investiga.
Esto permite concluir que hay muy poca capacitación en la ciudadanía en esta materia, pero muy particularmente a que se está desperdiciando la oportunidad de subir el estándar respecto a los derechos fundamentales en las relaciones laborales.
Para que la investigación sea eficaz, al menos en mi opinión necesitamos que el encargado de investigar sea un tercero independiente, autónomo.
Pero además este tercero debe investigar oportunamente, en un tiempo acotado porque si a pesar de todo el peso psicológico que ya conlleva ser víctima de un acoso, me atrevo a denunciar, y con ello me expongo nuevamente a un nuevo trance que es la investigación y el deterioro de las relaciones personales al interior del trabajo y esta investigación se mantiene largos cuatro meses, le estaré diciendo al trabajador o trabajadora que no denuncie.
¿Quieres saber más?
Asesórate con nosotros.
Agenda tu hora en: