La discusión sobre el uso irregular de licencias médicas ha estado fuertemente asociada durante el último tiempo al sector público. Una reciente sentencia de unificación de jurisprudencia de la Corte Suprema aborda, sin embargo, un problema diferente: qué consecuencias puede tener esa conducta en una relación laboral Licencia médica y buena fe en contratos regidos por el Código del Trabajo: el criterio de la Corte Suprema
La discusión sobre el uso irregular de licencias médicas ha estado fuertemente asociada durante el último tiempo al sector público. Una reciente sentencia de unificación de jurisprudencia de la Corte Suprema aborda, sin embargo, un problema diferente: qué consecuencias puede tener esa conducta en una relación laboral privada regida por el Código del Trabajo.
En sentencia de 23 de marzo de 2026, Rol N°49.746-2024, la Corte validó el despido por falta de probidad de un trabajador que, teniendo licencia médica con reposo total domiciliario, viajó durante ocho días a Argentina.
La cuestión jurídica es la siguiente: hasta dónde alcanza la buena fe del contrato de trabajo y cuándo una conducta desarrollada fuera del trabajo y dentro de la vida privada puede adquirir relevancia laboral suficiente para justificar un despido.
La respuesta interesa especialmente a las empresas porque la Corte amplía el análisis más allá del lugar y horario de trabajo, aunque no establece una autorización general para controlar la vida privada ni convierte cualquier incumplimiento de una licencia médica en falta de probidad.
Tabla de contenidos
- El caso: un viaje al extranjero durante una licencia médica
- Qué resolvió realmente la Corte Suprema
- Buena fe laboral y vida privada: dónde está el límite
- Por qué una licencia médica no equivale a tiempo libre
- Viajar con licencia médica no justifica automáticamente un despido
- Qué debería acreditar una empresa antes de despedir
- El alcance empresarial del fallo
- Datos de la sentencia
1. El caso: un viaje al extranjero durante una licencia médica
El trabajador prestaba servicios como ejecutivo y presentó una licencia médica entre el 19 de enero y el 2 de febrero de 2023, con indicación de reposo total en su domicilio. Entre el 21 y el 29 de enero viajó a Argentina. El 7 de febrero fue despedido por la causal de falta de probidad prevista en el artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo.
La Corte de Apelaciones de Santiago había declarado injustificado el despido.
Su razonamiento era jurídicamente relevante: como la falta de probidad debe producirse, según el texto legal, “en el desempeño de sus funciones”, una conducta realizada durante la licencia y perteneciente a la esfera privada del trabajador no quedaría comprendida por la causal. Agregó que no se había demostrado cómo el viaje habría afectado al empleador o a los demás trabajadores.
La Corte Suprema rechazó esa interpretación y acogió el recurso de unificación.
2. Qué resolvió realmente la Corte Suprema
El artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo permite terminar el contrato, sin derecho a indemnización, cuando existe una conducta indebida grave y debidamente comprobada consistente en falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
La cuestión era determinar qué significa exactamente esa última expresión.
La Suprema sostuvo que no exige que la conducta deshonesta ocurra materialmente mientras el trabajador está ejecutando sus tareas, ni que exista necesariamente un perjuicio directo e inmediato para el empleador.
A juicio del máximo Tribunal, pueden quedar comprendidos también actos que tengan incidencia en el desempeño del trabajador y en la buena marcha de la empresa, aunque materialmente hayan ocurrido fuera del lugar de trabajo.
Ese es el aspecto realmente relevante de la sentencia (algo similar vimos en una nota sobre un acoso sexual fuera de la empresa).
No es tanto el viaje a Argentina. Es la forma en que la Corte construye el vínculo entre una conducta desarrollada fuera del trabajo y las obligaciones derivadas del contrato.
3. Buena fe laboral y vida privada: dónde está el límite
La Corte recuerda que el contrato de trabajo posee un contenido que excede aquello expresamente escrito.
Durante su vigencia operan deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, derivados de la propia naturaleza de la relación contractual y del artículo 1546 del Código Civil. Esos deberes, señala la sentencia, pueden obligar a las partes, aunque no estén reproducidos literalmente en el contrato.
Esto no significa que la relación laboral absorba la vida privada.
El artículo 5° del Código del Trabajo establece precisamente lo contrario: las facultades empresariales encuentran un límite en los derechos fundamentales del trabajador, particularmente su intimidad, vida privada y honra. La Dirección del Trabajo ha sostenido consistentemente que las potestades de dirección y control no pueden extenderse ilimitadamente fuera del ámbito laboral.
El fallo obliga, por tanto, a realizar una distinción.
Una conducta privada no adquiere relevancia laboral simplemente porque el empleador la desapruebe.
Debe existir una conexión suficiente con la relación de trabajo.
En este caso, para la Corte esa conexión estaba dada por la utilización de una licencia médica que precisamente justificaba que el trabajador dejara temporalmente de cumplir su obligación contractual de prestar servicios.
4. Por qué una licencia médica no equivale a tiempo libre
Este punto permite comprender mejor el razonamiento.
La licencia médica no es simplemente un período durante el cual el trabajador queda liberado de trabajar y puede disponer del tiempo del mismo modo que durante un feriado.
El D.S. N°3 de 1984 establece que la licencia con reposo total confiere el derecho a ausentarse del trabajo durante el período prescrito y contempla expresamente como causal de rechazo o invalidación el incumplimiento del reposo y la realización de trabajos, remunerados o no, durante su vigencia.
La Superintendencia de Seguridad Social ha precisado incluso una cuestión especialmente sensible tratándose de salud mental.
En esos casos, las actividades recreativas pueden ser compatibles con la recuperación y SUSESO admite desplazamientos dentro del territorio nacional. Sin embargo, su criterio vigente señala que los viajes al extranjero (salvo aquellos vinculados a un procedimiento médico correspondiente a la patología), constituyen incumplimiento del reposo porque dificultan las facultades de fiscalización de los organismos competentes.
La magnitud práctica del problema tampoco es menor. En una fiscalización que abarcó licencias del sector privado entre enero de 2024 y junio de 2025, SUSESO detectó 80.451 personas que habrían incumplido reposo por viajes fuera del país, asociadas a 109.187 licencias médicas; 63,3% de esas licencias correspondía a diagnósticos vinculados a salud mental.
Pero de allí no se sigue automáticamente una consecuencia laboral.
5. Viajar con licencia médica no justifica automáticamente un despido
Ésta es probablemente la distinción más importante para una empresa.
Rechazar o invalidar una licencia médica y despedir por falta de probidad son decisiones jurídicas distintas.
El primer problema pertenece al régimen de seguridad social. El segundo exige configurar una causal disciplinaria del artículo 160 del Código del Trabajo que, además de estar debidamente comprobada, debe revestir gravedad suficiente para terminar el contrato sin indemnización.
Por eso sería incorrecto convertir el fallo en una fórmula: licencia médica más viaje al extranjero equivale a un despido justificado.
La sentencia analizada valida el despido en circunstancias concretas: existía reposo total domiciliario, el trabajador salió del país durante ocho días y la Corte entendió que utilizó la licencia para una finalidad ajena al descanso prescrito, infringiendo la buena fe y abusando de la prerrogativa que justificaba su ausencia laboral.
La naturaleza de la enfermedad, las características del reposo, la conducta realizada, su duración, la explicación entregada por el trabajador, la forma en que se obtuvieron los antecedentes y la conexión con la relación laboral continúan siendo relevantes.
Precisamente por tratarse de una causal que priva al trabajador de sus indemnizaciones, la propia Suprema recuerda que el incumplimiento debe alcanzar una entidad suficiente para producir un quiebre que impida la normal continuidad de la relación laboral.
6. Qué debería acreditar una empresa antes de despedir
El fallo fortalece la posición del empleador frente a determinados usos indebidos de licencias médicas, pero también eleva la importancia de adoptar una decisión bien construida.
Antes de invocar falta de probidad conviene poder responder, al menos, cuatro preguntas.
Primero: ¿qué ocurrió realmente?
No basta una sospecha, una publicación en redes sociales o información incompleta. La causal exige una conducta grave y debidamente comprobada.
Segundo: ¿qué decía exactamente la licencia?
No es equivalente un reposo total domiciliario a una situación en que determinadas actividades sean compatibles con la recuperación. La diferencia es especialmente relevante en patologías de salud mental.
Tercero: ¿cuál es la conexión concreta con el contrato de trabajo?
Después de este fallo, esa conexión no exige que la conducta haya ocurrido dentro de la empresa, pero sí debe poder explicarse por qué afecta la buena fe, las obligaciones contractuales o el funcionamiento derivado de la relación laboral.
Cuarto: ¿la sanción es proporcional a los hechos acreditados?
La infracción al régimen de licencia médica no sustituye el análisis laboral sobre gravedad de la conducta.
Hay, además, un quinto aspecto que no debería descuidarse: cómo obtuvo la empresa la información.
La Dirección del Trabajo reconoce que el empleador puede adoptar medidas destinadas a verificar el debido uso de una licencia médica, pero esas facultades tienen límites. La entrega de información privada o relativa a la salud a terceros puede vulnerar el deber de confidencialidad, y toda medida de control continúa sometida a los derechos fundamentales del trabajador.
Una buena causal sustentada en evidencia obtenida ilegítimamente puede generar un problema distinto.
7. El alcance empresarial del fallo
La sentencia tiene importancia más allá de las licencias médicas.
Confirma que la frontera entre vida privada y relación laboral no se determina exclusivamente por el lugar o la hora en que ocurre una conducta.
La buena fe puede proyectar efectos más allá de la ejecución inmediata del trabajo cuando existe una conexión real entre el comportamiento privado y las obligaciones derivadas del contrato.
Pero ese razonamiento tiene un límite igualmente importante: no convierte al empleador en supervisor general de la conducta personal de sus trabajadores.
Para quien debe tomar una decisión empresarial, la pregunta correcta no es si una conducta privada resulta reprochable.
Es otra:
¿existe una relación suficientemente directa entre esa conducta, el contrato y la confianza necesaria para mantener la relación laboral, y podemos demostrarla?
En el caso analizado, la Corte Suprema respondió afirmativamente.
En síntesis
La Corte Suprema no estableció que todo trabajador que viaje durante una licencia médica pueda ser despedido por falta de probidad.
Estableció algo más preciso: una conducta ocurrida fuera del trabajo puede configurar falta de probidad cuando, atendidas las circunstancias acreditadas, representa un uso contrario a la buena fe de la prerrogativa que justificó la ausencia laboral y mantiene una conexión suficiente con la relación contractual.
Para las empresas, el valor práctico del fallo está menos en ampliar automáticamente el poder disciplinario que en definir mejor cómo debe ejercerse.
Antes de despedir habrá que comprobar los hechos, distinguir la infracción previsional de la laboral, establecer la conexión con el contrato, evaluar la gravedad y cuidar la forma en que se obtuvo la evidencia.
La diferencia entre una conducta objetivamente cuestionable y un despido jurídicamente defendible sigue estando en ese análisis.