El 14 de septiembre se publicó la Ley N° 21.839, que crea un tercer Juzgado de Letras del Trabajo en Santiago y aumenta la dotación de jueces laborales en otras ciudades del país.
La noticia es judicial, pero su significado es empresarial: la litigación laboral ha crecido hasta exigir una ampliación permanente de la capacidad del sistema.
En 2009 ingresaron 26.461 causas laborales. En 2024 fueron 96.808. Durante 2025 llegaron a 112.083, un aumento de 15,8% en un año, mientras el ingreso total de causas judiciales de primera instancia disminuyó 8,7%.
Santiago concentra una parte sustantiva del problema. En 2024, sus dos juzgados laborales recibieron 39.743 causas, más del 40% del total nacional considerado al tramitar la reforma. La nueva ley elevará progresivamente la dotación de la capital desde 38 a 57 jueces laborales, distribuidos en tres tribunales.
Estos datos no permiten concluir que las empresas estén incumpliendo más. Sí permiten afirmar algo distinto: el conflicto laboral judicial dejó de ser un fenómeno excepcional dentro del riesgo empresarial.
El juicio comienza antes de la demanda
Muchas empresas siguen administrando el Juicio Laboral como un problema posterior: Recursos Humanos adopta una decisión y, si meses después existe una demanda, intervienen los abogados (que muchas veces ni siquiera son especialistas en la materia).
En asuntos relevantes, ese orden suele llegar tarde.
Cuando se presenta la demanda ya están definidos los hechos esenciales: qué decidió la empresa, por qué lo hizo, qué antecedentes tuvo a la vista, qué procedimiento siguió, qué comunicó al trabajador y qué evidencia conservó.
Un despido puede haber sido razonable internamente y, sin embargo, resultar difícil de defender si los incumplimientos nunca fueron documentados, las evaluaciones fueron inconsistentes o las razones que aparecen posteriormente no coinciden suficientemente con las expresadas al término del contrato.
Lo mismo puede ocurrir en investigaciones internas, denuncias Ley Karin, modificaciones de funciones, remuneraciones variables, reorganizaciones o medidas disciplinarias.
El problema muchas veces no está en la decisión que la empresa tomó, sino en la diferencia entre esa decisión y aquella que posteriormente puede demostrar.
La evidencia no se construye durante el juicio
El tribunal no conoce la historia interna de la empresa. Reconstruye los hechos a partir de documentos, comunicaciones, registros y declaraciones.
Por eso, una decisión laboral relevante debería ser jurídicamente defendible al momento en que se adopta.
No significa judicializar la gestión de personas ni consultar a un abogado frente a cada decisión. Significa identificar aquellas materias cuyo riesgo justifica un análisis previo: desvinculaciones sensibles, altos ejecutivos, trabajadores protegidos, investigaciones, restructuraciones, remuneraciones relevantes o conflictos que ya muestran señales de escalamiento.
En esos casos conviene formular algunas preguntas antes de actuar:
¿Cuál es exactamente la razón de esta decisión? ¿Qué antecedentes la respaldan? ¿Existe coherencia con situaciones anteriores? ¿Qué procedimiento corresponde? ¿Qué evidencia quedará disponible si debemos explicarla seis meses después ante un tribunal?
Esa revisión previa suele ser mucho más útil que intentar reconstruir posteriormente una decisión que nunca fue correctamente documentada.
Más jueces también pueden modificar la dinámica del conflicto
La Ley N° 21.839 no modifica las causales de despido ni las indemnizaciones. Su objetivo es aumentar la capacidad de una justicia laboral sometida a una carga creciente.
No es posible asegurar todavía cuánto disminuirán los tiempos de tramitación en los litígios laborales. Pero si la mayor dotación judicial produce procedimientos más expeditos, también disminuirá el margen temporal con que empresas y abogados cuentan para evaluar prueba, definir estrategia y negociar.
Un sistema con mayor capacidad podría acortar los tiempos de los juicios laborales y con ello más demandas y riesgos.
Por lo mismo puede significar menos espacio para corregir tardíamente decisiones mal preparadas.
La señal para las empresas
La creación de un tercer tribunal laboral en Santiago no debería leerse sólo como una reforma al Poder Judicial.
Entre 2009 y 2025 los ingresos laborales aumentaron desde poco más de 26 mil a más de 112 mil causas anuales. La presión ha sido suficiente para que el legislador amplíe estructuralmente la justicia laboral.
La consecuencia empresarial no es actuar defensivamente frente a cada relación de trabajo. Es algo más concreto: incorporar la eventual revisión judicial como una variable normal en las decisiones laborales relevantes.
Porque cuando llega la demanda, el litigante puede definir la estrategia procesal. Lo que ya no puede modificar son los hechos, el procedimiento seguido ni la evidencia que la empresa dejó (o no dejó), disponible.
En materia laboral, una parte importante del juicio se decide mucho antes de que exista una causa.