Dos años después de la entrada en vigencia de la Ley Karin, muchas empresas ya saben qué hacer cuando reciben una denuncia: activar el procedimiento, adoptar medidas de resguardo, investigar o derivar la investigación y cumplir los plazos.
El problema más complejo comienza, muchas veces, después.
¿Qué ocurre cuando la investigación termina y los hechos denunciados no se acreditan? ¿Puede concluirse que hubo una denuncia falsa? ¿Puede sancionarse al denunciante? ¿Y qué riesgos asume la empresa si, poco tiempo después, amonesta o despide a quien denunció?
Las respuestas requieren bastante más cuidado del que parece.
Los números muestran un problema, pero no necesariamente el que se piensa
Las cifras de la Dirección del Trabajo son significativas.
Entre el 1 de agosto de 2024 y el 31 de diciembre de 2025 ingresaron 66.596 solicitudes de denuncia asociadas inicialmente a Ley Karin. De ellas, 26.862 —un 40%— fueron preclasificadas como correspondientes a esta materia, mientras 29.382 —un 44%— no lo fueron y aproximadamente un 16% continuaba todavía en etapa de preclasificación.
Dentro de las denuncias que habían avanzado a tramitación, 6.105 investigaciones se encontraban terminadas. Sólo en 1.258 casos —20,6%— se constató vulneración; en 4.847 —79,4%— no se constató.
La cifra puede impresionar. Pero jurídicamente sería un error concluir de ella que casi ocho de cada diez denuncias fueron falsas.
Que una denuncia no resulte acreditada significa exactamente eso: que la investigación no permitió constatar la vulneración denunciada. No demuestra, por sí sola, que el trabajador haya mentido ni, menos aún, que haya actuado maliciosamente.
La distinción es particularmente importante para quien debe decidir qué hacer después.
Inconsistente, no acreditada y falsa no son lo mismo
Aquí conviene separar tres situaciones.
Una denuncia inconsistente es aquella incompleta o incoherente, que carece de antecedentes suficientes para comprender adecuadamente lo denunciado. La Dirección del Trabajo fue bastante explícita en febrero de 2026: frente a ella, el empleador debe conceder un plazo razonable para complementarla y posteriormente iniciar la investigación. Bajo la regulación actualmente vigente no puede simplemente descartarla porque considere insuficiente su formulación.
Una denuncia no acreditada, en cambio, es aquella que fue investigada pero respecto de la cual la prueba reunida no permitió establecer la conducta denunciada.
Eso puede ocurrir por muchas razones: insuficiencia probatoria, declaraciones contradictorias, inexistencia de testigos, hechos que efectivamente ocurrieron pero que jurídicamente no constituyen acoso, o simplemente porque la conducta denunciada no pudo comprobarse.
Ninguna de esas hipótesis permite concluir automáticamente que existió mala fe.
Una denuncia de mala fe supone algo cualitativamente distinto: que pueda establecerse que la persona denunciante actuó deliberadamente para perjudicar a otra, atribuyendo hechos falsos o manipulándolos conscientemente.
Y aquí aparece una particularidad relevante de la regulación.
¿Puede sancionarse una denuncia de mala fe?
La Dirección del Trabajo respondió precisamente esta pregunta en su Dictamen N.º 146/13, de 24 de febrero de 2026.
El Servicio señaló que tanto la Ley N.º 21.643 como su Reglamento no establecen una sanción o consecuencia específica para la denuncia presentada de mala fe o con la intención de perjudicar a otra persona. Al mismo tiempo, se abstuvo de determinar si el empleador puede sancionarla, por considerar que ello pertenece a las facultades de dirección y disciplina de la empresa, cuyo ejercicio debe ajustarse al marco legal y al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
La consecuencia práctica merece atención.
No significa que una empresa deba permanecer pasiva frente a una conducta maliciosa debidamente acreditada. Significa algo diferente: la sanción no puede derivarse simplemente del fracaso de la denuncia.
Antes de adoptar una medida disciplinaria tendría que existir evidencia independiente y suficiente que permita establecer la mala fe; revisar si la conducta tiene respaldo en las obligaciones laborales y en el reglamento interno; determinar proporcionalmente la sanción aplicable y, sobre todo, estar en condiciones de acreditar que no se está castigando el ejercicio del derecho a denunciar.
Esta última cuestión probablemente sea la más delicada.
El segundo riesgo: transformar una denuncia fallida en una tutela por represalia
El artículo 485 del Código del Trabajo protege expresamente a los trabajadores frente a represalias derivadas de la interposición de denuncias.
La discusión deja entonces de limitarse a si existió o no acoso.
Supongamos que una trabajadora presenta una denuncia. La investigación concluye que el acoso no se acreditó. Poco después es amonestada, evaluada negativamente o despedida.
Puede perfectamente existir una razón empresarial legítima para esa decisión. Pero, desde el punto de vista judicial, aparece inmediatamente otra pregunta:
¿la medida se adoptó por esa razón objetiva o fue una consecuencia de haber denunciado?
En mayo de 2026, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió precisamente una tutela fundada en la garantía de indemnidad y estimó que el despido de una trabajadora había constituido represalia por sus reclamos, una denuncia asociada a Ley Karin y la solicitud de fiscalización ante la Dirección del Trabajo. Se trata de una sentencia de instancia y, por ello, no corresponde convertirla en una regla jurisprudencial general; pero muestra con bastante claridad dónde puede trasladarse actualmente el conflicto.
El problema ya no será solamente reconstruir los hechos originalmente denunciados.
También habrá que reconstruir por qué la empresa tomó posteriormente determinada decisión respecto del denunciante.
Para una empresa, la clave está en separar los procesos
Desde una perspectiva preventiva, hay varias preguntas que deberían formularse antes de adoptar una decisión adversa respecto de una persona que ha presentado recientemente una denuncia:
¿La investigación concluyó simplemente que los hechos no fueron acreditados o estableció realmente antecedentes de una actuación maliciosa?
¿Existe evidencia autónoma de esa mala fe, distinta del solo rechazo de la denuncia?
Si existe simultáneamente un problema de desempeño, incumplimiento o disciplina, estaba documentado antes de la denuncia?
¿La misma decisión se habría adoptado respecto de cualquier otro trabajador en las mismas circunstancias?
¿Podrá la empresa explicar seis meses después, frente a un juez, la cronología, antecedentes y razones que llevaron a adoptar esa medida?
Esta última pregunta suele ser particularmente útil.
Una decisión empresarial puede parecer perfectamente razonable el día en que se adopta y transformarse en algo mucho más difícil de defender cuando meses después debe reconstruirse exclusivamente a partir de correos, documentos, declaraciones de testigos y una secuencia temporal que conecta estrechamente denuncia y sanción.
Por eso resulta conveniente mantener separados el procedimiento Ley Karin y cualquier procedimiento posterior de desempeño o disciplina; documentar hechos contemporáneamente; evitar que quien aparece directamente involucrado en la denuncia concentre decisiones posteriores respecto del denunciante y someter las decisiones especialmente sensibles a una revisión jurídica previa.
La Ley Karin está entrando en una segunda etapa
El propio debate regulatorio confirma que la implementación está mostrando dificultades.
Durante agosto de 2026 el Gobierno ha informado que prepara modificaciones al reglamento para ordenar el ingreso de denuncias, reducir los tiempos de investigación y mejorar su tramitación. A la fecha, se trata todavía de un proceso de modificación reglamentaria y no de un cambio vigente de la Ley N.º 21.643.
Esto obliga también a evitar dos extremos.
El primero es considerar cualquier conflicto interpersonal como acoso.
El segundo, probablemente más peligroso para una empresa, es reaccionar frente al aumento de denuncias suponiendo que aquellas que terminan sin acreditación son abusivas o falsas.
La prevención exige bastante más precisión.
Cumplir la Ley Karin ya no consiste solamente en tener un protocolo y activar correctamente una investigación. Consiste también en saber cerrar el procedimiento, distinguir jurídicamente su resultado y mantener la capacidad de adoptar decisiones empresariales legítimas sin que éstas aparezcan, posteriormente, como una represalia.
En definitiva, la pregunta relevante no es sólo si la empresa cumplió el procedimiento.
Es si podrá explicar y acreditar, eventualmente ante un tribunal, qué decidió, por qué lo decidió y qué antecedentes tenía cuando lo hizo.