Cláusulas de confidencialidad en Chile: validez y límites 2025
Es natural que cualquier empresa se pregunte cómo proteger la información sensible que maneja —ya sean secretos industriales, comerciales o datos estratégicos— sin vulnerar los derechos laborales de sus trabajadores. La herramienta más común para esto son las llamadas cláusulas de confidencialidad, que a veces se confunden erróneamente con las cláusulas de no competencia. Aunque están relacionadas, no son lo mismo: la primera suele ser válida dentro del marco laboral, mientras que la segunda debe aplicarse con extrema cautela y tiende a ser restrictiva.
Las cláusulas de confidencialidad buscan proteger a la empresa durante la relación laboral y, en ciertos casos, después de su término. Su objetivo es evitar que ex trabajadores utilicen información estratégica obtenida en la empresa para beneficio personal o de terceros. En términos simples: impedir que los conocimientos, secretos o procesos internos queden expuestos a la competencia.
Fundamento legal de las cláusulas de confidencialidad
El sustento tradicional de estas cláusulas se encuentra en el principio de buena fe, que implica la obligación del trabajador de “guardar secreto respecto de lo que conozca y se refiera al negocio o explotación del empleador”.
A nivel normativo, se cita el artículo 10 N° 7 del Código del Trabajo, que permite a las partes establecer libremente condiciones adicionales al contrato de trabajo. Esta regla abre la puerta para incluir obligaciones de confidencialidad razonables.
Además, el artículo 160 N° 2 del Código del Trabajo establece como causal de despido sin indemnización:
“Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.”
Esta norma es muy relevante, pero su aplicación es estrictamente dentro de la vigencia de la relación laboral o hasta el momento en que la empresa aplica la causal. Además, exige que la conducta sea “dentro del giro del negocio” y conste expresamente por escrito.
Sin embargo, surge la pregunta clave: ¿puede una cláusula de confidencialidad aplicarse después del término del contrato? ¿Y con qué alcance?
El límite constitucional: libertad de trabajo
La Constitución, en su artículo 19 N° 16, asegura:
La libertad de trabajo y su protección.
El derecho a la libre elección del trabajo.
Esto significa que nadie puede ser obligado a trabajar en un empleo que no elija, y por lo tanto tampoco puede ser impedido de ejercer su profesión u oficio después de terminar un contrato.
Aplicado al caso concreto:
Una cláusula que prohíba ejercer una actividad sería claramente inconstitucional.
En muchos mercados profesionales pequeños o altamente especializados, una prohibición general sería equivalente a expropiar la capacidad laboral de una persona.
Por ello, las cláusulas de no competencia postcontractual suelen ser consideradas inválidas o de aplicación extremadamente limitada, salvo que exista una contraprestación económica proporcional y un interés legítimo muy concreto.
¿Qué ocurre con la información obtenida dentro de la empresa?
Aquí está el verdadero eje del debate.
Si bien no se puede limitar la libertad de trabajo, sí existe una discusión legítima respecto del uso de la información obtenida en el ámbito laboral. De hecho, múltiples normas chilenas imponen obligaciones de reserva, como:
Código Penal
Ley de Propiedad Industrial
Normas de Libre Competencia
No todo conocimiento adquirido en una empresa puede ser utilizado libremente después de terminar el contrato. Pero ¿hasta dónde llega esa prohibición?
El criterio de proporcionalidad de la Dirección del Trabajo
Para equilibrar la libertad de trabajo con la protección empresarial, la Dirección del Trabajo utiliza el principio de proporcionalidad, analizando:
Idoneidad: si la reserva protege efectivamente información cuya divulgación generaría un perjuicio real a la empresa.
Necesidad: si no existe un medio menos gravoso para obtener el mismo fin.
Proporcionalidad estricta: si el beneficio para la empresa no implica un sacrificio desmesurado para el trabajador.
La DT ha concluido, entre otros criterios, que:
Es idónea la prohibición que busca proteger información confidencial que otorgue ventajas competitivas y cuya revelación cause un perjuicio.
No es idónea ni válida la prohibición que exige reserva sobre información que deriva de la experiencia profesional del trabajador, especialmente cuando esta forma parte de su trayectoria o habilidades adquiridas.
En otras palabras:
La empresa puede proteger información estratégica, know-how exclusivo, secretos industriales o datos comerciales particulares.
Pero no puede apropiarse del conocimiento general o habilidades que el trabajador incorpora a su vida profesional.
Preguntas aún abiertas: el corazón del debate
A pesar de los criterios existentes, hay preguntas fundamentales que siguen abiertas en la práctica laboral:
¿Debe la empresa precisar exactamente qué información desea proteger?
La respuesta práctica es sí. Una cláusula general y vaga suele ser considerada desproporcionada.
¿Basta una cláusula amplia que hable de “toda información de la empresa”?
No. Las cláusulas demasiado generales suelen ser invalidadas o reducidas en su alcance.
¿Debe haber una contraprestación para extender la confidencialidad más allá del contrato?
Este es un punto especialmente discutido. Una parte importante de la doctrina estima que sí debe existir una compensación económica si la obligación se extiende más allá de la relación laboral.
¿Qué pasa cuando la cláusula tiene efectos prácticos equivalentes a una no competencia?
En ese caso, el análisis es aún más estricto y lo más probable es que sea considerada inválida.
Conclusión: confidencialidad sí, restricciones absolutas no
Las cláusulas de confidencialidad en Chile son un instrumento válido y útil para proteger información sensible de la empresa. Sin embargo:
No pueden transformarse en una prohibición encubierta de trabajar.
Deben ser proporcionales, precisas y razonables.
Deben respetar la libertad de trabajo garantizada constitucionalmente.
Su alcance postcontractual debe analizarse caso a caso.
Para empresas y trabajadores, es esencial entender el equilibrio entre protección empresarial y derechos fundamentales.
Si tienes dudas sobre cómo redactar o aplicar estas cláusulas —o si estás enfrentando un conflicto relacionado con confidencialidad o no competencia— lo recomendable es obtener asesoría jurídica especializada.
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