Ley Karin N° 21.643

Hay en nuestro país lo que podríamos llamar una realidad silenciosa en la que viven miles de trabajadoras y trabajadores en sus lugares de trabajo, sean estos del área pública o privada, cuyas consecuencias repercuten en su mundo laboral, pero también en su vida personal, familiar o privada.

El acoso laboral es uno de los principales problemas interpersonales que se desarrollan hoy en el mundo del trabajo, y en ocasiones produce tal impacto que genera daños irreparables en la salud mental de quienes lo sufren, e incluso, llegando a atentar contra su vida.

¿Por qué ocurre este fenómeno?

Esto ocurre por la importancia que tiene el trabajo para cualquier persona, lo queremos cuidar y mantener, ya sea porque es la principal, y en la mayoría de las veces, la única fuente de ingresos constantes, pero también porque por su intermedio desarrollamos una carrera y nos realizamos profesionalmente, o bien, simplemente porque es un medio en el que manifestamos nuestra tendencia gregaria, de vincularnos con los demás miembros de la comunidad, generando relaciones de convivencia social y cooperación que perduran en el tiempo.

Entonces, perder el trabajo, es una situación siempre complicada para cualquier persona y, por ende, querrá evitar las dificultades que ello plantea: cesantía, falta de ingresos, falta de cobertura de salud y previsional, etc.

También es necesario hacer presente que, para las trabajadoras y trabajadores el trabajo es, o debería ser, un lugar seguro, en el cual existe la certeza de que no sufrirán de situaciones perjudiciales o traumáticas. En este sentido, el trabajo debería ser un lugar apto para el desarrollo personal en el más amplio sentidoy no una amenaza o espacio de coacción a ese desarrollo.

Por ello, resulta de todo lógico que conductas de acoso laboral deban ser abordadas por el legislador laboral, promoviendo medidas que aseguren la indemnidad del trabajador en su lugar de trabajo, respecto de eventuales conductas realizadas por sus superiores, o bien, por otros trabajadores. 

Atentatorio de lo anterior es lo que debemos conceptualizar como “violencia en el trabajo”, concepto amplio que, tal como lo ha señalado el Instituto de Salud Pública en la “Guía para la detección y la prevención del acoso laboral” del año 2020, aborda diversas conceptualizaciones como: mobbing, acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral, acoso moral, victimización laboral, supervisión abusiva, terror psicológico, hostigamiento laboral, bullying laboral, maltrato, acoso sexual y acoso laboral.

¿En qué contexto se desarrollan estas conductas?

Estas conductas pueden desarrollarse al interior del trabajo, tanto en relaciones simétricas (horizontales), como asimétricas (o de jerarquía), pero también de forma interna (dentro de la organización), como externa, vale decir, entre trabajadores internos y externos de la institución o entre personal y clientes, pacientes, proveedores, usuarios, etc.

Dentro de esa perspectiva, cobra especial relevancia el rol que debe desempeñar el empleador, en el entendido que sobre él existe un deber de seguridad. Este deber se ha conceptualizado como parte del contenido no patrimonial del contrato de trabajo, que se traduce en la obligación del empleador de crear y mantener condiciones seguras en el ambiente y en las instalaciones de los recintos de trabajo que están bajo su dirección.

Este deber es apreciado en función de las garantías fundamentales del trabajador, puntualmente, en el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de los trabajadores. Así las cosas, el deber de seguridad inevitablemente tiene una vinculación lógica con aquellas conductas de acoso laboral que se producen al interior del lugar de trabajo, por cuanto estas conductas las constituye como un foco de riesgo para los trabajadores, especialmente como un hecho que puede provocar el desarrollo de enfermedades de la salud mental dentro de su amplio abanico.

Por ello, el deber de seguridad no debe ser apreciado exclusivamente bajo la idea de riesgos a la salud física de los trabajadores con ocasión del trabajo, sino dentro de una idea mayor, la seguridad y la salud íntegra de los trabajadores, incluso y especialmente cuando su afectación tenga como origen conductas de acoso laboral.

Desde el punto de vista de los instrumentos internacionales relacionados con el acoso laboral, se debe tener a la vista:

  • el Convenio 155 de 1981 de la OIT, sobre “La Seguridad y la Salud de los Trabajadores” y
  • el Convenio 190 de “Sobre la violencia y el acoso”, del año 2019 (ratificado por nuestro país en junio del 2023).

En particular respecto de este último, establece una serie de principios fundamentales, además de directrices respecto de la protección y prevención, las cuales deberán ser observadas por los Estados que hayan ratificado este convenio.

A nivel constitucional, cabe recordar las garantías que explícitamente reconoce el artículo 19 de la Constitución Política, puntualmente con lo señalado en su numeral 1º “El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona.”. También con lo que dispone el numeral 4º “El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia, y asimismo, la protección de sus datos personales.”. 

En el rango legal el Código del Trabajo, define en el inciso segundo del artículo segundo del Código del Trabajo que:

“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.”

Por su parte en su artículo 5 señala que “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”

Adicionalmente, debe tenerse presente lo establecido en el título IV del Libro II, “De la Investigación y Sanción del Acoso Sexual” del Código del Trabajo”, que ahora, según se verá, pasa a llamarse “DE LA PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO”

La ley N° 21.643:

Pues bien, este 15 de enero se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.643, que modifica el Código de Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevencióninvestigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.

La misma ley entiende que es contrario a ello las conductas de:

  • “acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
  • También lo es el “acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
  • Incorpora también el concepto de “violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros”

Establece la obligación del empleador de adoptar e implementar las medidas destinadas a:

  • prevenir,
  • investigar y
  • sancionar, las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.

Protocolo de prevención

Para estos efectos, los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención (art. 211-A C.T.) del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744.

Ahora el Reglamento interno, regulado en los artículos 153 y siguientes del Código del Trabajo, también debe referirse además del acosos sexual, al “laboral o violencia en el trabajo” y si el empleador no está obligado a llevar este reglamento (menos de 10 trabajadores), igualmente deberá poner en conocimiento de las trabajadoras y de los trabajadores el protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas, al momento de la suscripción del contrato de trabajo.

Por su parte, también se deberá establecer un procedimiento de investigación, este procedimiento estará sujeto a los principios de:

  • confidencialidad,
  • imparcialidad,
  • celeridad y
  • perspectiva de género.

Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones.

En caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia

a) por escrito o,

b) de manera verbal

Y cualquiera sea su formato, se podrá hacer denunciar en:

  1. la empresa, establecimiento o servicio, o
  2. a la respectiva Inspección del Trabajo.

Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante. Una vez que se reciba dicha denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

En el caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta solicitará al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo señaladas en el plazo máximo de dos días hábiles, las que se deberán adoptar de manera inmediata.

En caso de que la denuncia sea realizada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.  En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.

Órganos de la Administración del Estado:

Por otro lado, en el ámbito de la administración pública, la función pública se ejercerá propendiendo al respeto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar todas las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción (art. 13, inciso final, ley 18.575).

Asimismo, los órganos de la Administración del Estado deberán contar con un protocolo de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual para promover el buen trato, ambientes laborales saludables y respeto a la dignidad de las personas, el que considerará acciones de difusión, sensibilización, formación y monitoreo (art. 14 ley 18.575).

“Con todo, cuando se atente contra la vida o integridad física de los funcionarios y las funcionarias, la autoridad deberá resolver fundadamente acerca de la necesidad de iniciar de oficio el procedimiento de investigación sumaria o sumario administrativo para determinar las responsabilidades administrativas en caso de que correspondan.” (art. 90, inciso final Ley 18.834 y art. 88, inciso final, de la ley 18.883).

La presente ley entrará en vigor el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial (01/07/2024).

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