Con la modificación de los procedimientos laborales (efectuada ya en el año 2008), se introdujeron ciertos mecanismos procesales (acciones), que permiten reclamar directamente cuando se considera que se ha vulnerado alguna de las garantías constitucionales que señala especialmente la ley laboral.
A pesar del tiempo transcurrido, pareciera que empresas y trabajadores no han tomado mucha conciencia de su importancia.

Los derechos protegidos son:

• El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.

• El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.

• El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.

• La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.

• La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.

• El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2° del Código del Trabajo.

• La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.

• La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

Las personas (trabajadores), que se acogen a este procedimiento, no solo tienen preferencias al momento que se vea su causa, sino que genera por lo menos tres grandes cambios.

1.      Uno de ellos tiene que ver con la “modificación” (discutido pero quedémonos con esta idea mientras), de la carga probatoria por medio de los “indicios”. Esto significa que si al momento de presentar su denuncia o demanda por derechos fundamentales, existen al menos “indicios” (sospecha, señas, huellas), de que aquello tiene asidero, recae sobre el empleador la obligación de tener que acreditar que la medida tomada y de la cual se reclama (ej. Un cambio en el puesto de trabajo, una medida de control, un despido), es proporcional y razonable. Por tanto, estas “acciones de tutela”, sin duda colocan una mayor exigencia probatoria para la empresa.

2.    Adicionalmente, estos procedimientos de tutela van aparejadas con sanciones especiales como lo son: indemnizaciones que van de 6 a 11 meses (adicionales a los años de servicio), posibilidades de daño moral; registro en la Dirección del Trabajo, prohibición de celebrar contratos con el Estado.

3.      Un tercer aspecto, y que deriva de los puntos anteriores, es que buena parte de las demandas por despido injustificado hoy en día incluyen las denominadas “tutelas laborales”, lo que se traduce en una mayor carga probatoria,  aumento de las sumas demandadas y con ello del riesgo en la defensa de las empresas.

Ante ese panorama, deberemos concluir que hoy más que nunca es necesario que las empresas tengan muy en claro los procedimientos laborales al interior de ellas (partiendo por revisar y complementar, todo lo que sea necesario, documentos tan relevantes como contratos de trabajo, reglamentos internos, cartas de despido, etc.), ya que eventualmente podrían repercutir en la responsabilidad que deban asumir, cuando estas garantías se vean afectadas (y denunciadas en Tribunales).

Es así como un despido, para tener éxito, deberá comenzar con una reglamentación interna, clara y detallada, sobre deberes y obligaciones de los trabajadores y trabajadoras (contratos inpiduales, reglamentos, etc.); manifestaciones expresas de la empresa en orden a no permitir, o derechamente sancionar, las conductas infractoras (instructivo, amonestaciones); claridad y eficacia de los procedimientos de reclamos internos; mecanismos de desvinculación de acuerdo a los estándares normativo-laborales (cartas de despido), etc.

Santiago Albornoz Pollmann

Abogado

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