El fuero es una protección especial que la ley otorga a ciertos trabajadores (Ej.: mujer embarazada o puérpera; dirigente sindical; representante de los trabajadores en el comité partidario, etc.), que consiste en que tal trabajador o trabajadora no podrá ser despedido (a), mientras el empleador no cuente previamente con autorización judicial para ello.

Por cierto, aunque el fuero no significa inamovilidad en el trabajo, ya que el trabajador (a), puede ser despedido en la medida que, previamente, el juez competente ha otorgado la respectiva autorización, sin duda que esta especial protección otorga, al trabajador en cuestión, un estatus especial.

La duración del fuero tiene una extensión variable según el tipo de trabajador al que protege, así por ejemplo: el fuero maternal se extiende desde el momento de la concepción y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad; y el de un director sindical desde la fecha de su elección y hasta seis meses de haber cesado en el cargo; en cambio los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán de fuero desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último.

Pues bien, enfrentado un empleador  a un trabajador que goza de fuero y en la medida que concurra alguna causal legal para ello, deberá dirigirse a los Tribunales del Trabajo (debidamente patrocinado por un abogado), para solicitar el desafuero.

Ahora, ¿por qué causales se puede otorgar el desafuero?

Pues bien, las únicas causales por que procede solicitar el desafuero son las establecidas por la ley (las partes carecen de facultades para crearlas).

Desde ya cabe descartar solicitar el desafuero por las causales necesidades de la empresa, o desahucio y, obviamente, no existe inconveniente jurídico para que un trabajador con fuero renuncie a su trabajo.

En consecuencia, los requisitos para despedir a un trabajador (a), aforado son:

1.      Que concurra algunas de las causales establecidas por el legislador.

2.      Que se solicite así a los Juzgados del Trabajo.

3.      Que la solicitud sea “previa” a cualquier acto de despido.

4.      Que el Juez laboral haya concedido tal autorización

De hecho, de no existir tal autorización previa, el despido adolecerá de nulidad y no producirá efecto alguno, manteniéndose vigente la relación laboral, por lo cual, el trabajador (a) deberá volver a su trabajo (la solicitud de reintegro se podrá hacer ante las Inspección del Trabajo o los mismos Tribunales de Justicia).

Ahora, hecho todo lo anterior ¿el juez esta obligado a conceder la autorización para despedir?

La respuesta es negativa según lo que han dicho los fallos de las Cortes. Así la Corte Suprema ha señalado que:

“El legislador emplea la expresión podrá concederla, lo cual denota que le otorga una facultad al sentenciador la que debe ejercer en plenitud, superando una mecánica comprobación de la causal invocada por el empleador con la conjugación de otros elementos de juicio.

En efecto, en un proceso de desafuero, sobre todo tratándose del fuero maternal, se encuentran inmersos intereses, valores y objetivos adicionales a los que fluyen del término de una relación laboral pura y simple.”

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