Se van a completar ya varios años desde que se publicó la Ley Nº 20.348, que introdujo ciertas modificaciones a nuestro Código del Trabajo con el objeto de Resguarda el Derecho a la Igualdad en las Remuneraciones.

Tal modificación básicamente estableció que el empleador se encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que desarrollen un mismo trabajo.

Señaló además que no se considerarán arbitrarias aquellas diferencias que pudieran producirse en las remuneraciones fundadas en razones de capacidad, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

De esta manera el objetivo de la ley, fue eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres, en razón de género, en el ámbito remuneracional. Principio de igualdad de remuneraciones que en todo caso sólo rige entre hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo.

Lo anterior sería coherente con nuestro ordenamiento constitucional que establece normas como: “Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”; “La constitución asegura a todas las personas: La igualdad ante la ley”; o “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”

Este principio; que inspira nuestra convivencia social, no solo es reconocido en materia constitucional, sino que desarrollado con fuerza en nuestro artículo 2º, del Código del Trabajo, que señala que:

“Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.”.

Por cierto, ésta en ningún caso es una igualdad absoluta. De hecho, la Dirección del Trabajo, ha dejado en claro que: la ley, “… reconoce, de esta forma, la posibilidad de que ante iguales funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, pueda asignarse remuneraciones distintas, fundándose en criterios objetivos, como puede ser la aptitud, el talento o la cualidad de que disponga un trabajador para desempeñarse en una determinada labor, el cuidado, atención y esmero que coloque en su trabajo, el rendimiento que tenga en él, etc.”

Las modificaciones del 2009 también obligaron a que en el Reglamento Interno de la empresa (por ende obligación válida sólo para aquellas que deban tenerlo), se incorporara un procedimiento especial de reclamo para estos casos, así:

“El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados.

La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador”.

Así, la ley impone que tanto el reclamo que se deduzca, como la respuesta deberán constar por escrito y ser fundados en forma debida, disponiendo el empleador de un plazo no mayor a los treinta días para dar su respuesta, contados desde que el trabajador efectuó su reclamo.

Si tal procedimiento no ha sido capaz de dar respuesta satisfactoria para las partes, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.

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Abogado

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