Quizás, una de las mayores modificaciones que ha venido experimentado la legislación laboral en el último tiempo tiene que ver con el estándar de exigencia a cumplir al momento de desvincular a una trabajadora o trabajador.
Un documento que, en apariencia, es meramente formal como lo es la carta de despido, puede constituir la diferencia entre judicializar o no un despido y más aún con ganar o perder un juicio.
De acuerdo a la exigencia que el legislador ha impuesto a la carta de despido (antes establecido así por los fallos de los Tribunales de Justicia), es necesario cumplir ciertos requisitos en las mismas.
Hay que recordar que el inciso primero del artículo 162 del Código del Trabajo establece que la carta de despido: “…deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda”.
Como si esto no bastara, más adelante, el mismo cuerpo legal establece en su artículo 454 que: “…No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.”
En consecuencia, la denominada carta de despido es “el” lugar (y su expedición, el momento), donde la empresa debe exponer toda su fundamentación jurídica y fáctica del despido.
No es posible más tarde, agregar, adicionar o modificar nada, ni aún al momento de contestar una demanda. En consecuencia, se recomienda que estas cartas de despido, y particularmente las de carácter complejo, por su potencial judicialización, sean visadas previamente por un abogado.
Más aún, algunos jueces laborales han determinado que cuando estas cartas de despido no cumplen requisitos mínimos, por ejemplo señalan vagamente una causal y nada dicen de los hechos en que tal se fundamentaría, nacen viciadas y por ende, no se someten a prueba en la etapa de la audiencia preparatoria. Esto último se traduce a que el punto simplemente se encuentra perdido y por ende la causal y la justificación del despido.
Un claro ejemplo de lo anterior es la típica carta de despido que señala que se despide al trabajador por “Necesidades de la Empresa” y al momento de establecer los hechos en que tal causal se apoya, establece que: “consisten en la racionalización de la empresa que se lleva a cabo y que obligan a su separación”.
Pues bien, ¿qué tipo de racionalización?, ¿desde cuando y hasta cuando?, ¿Qué áreas abarca?, ¿cómo y por qué esa racionalización afecta al trabajador(a)? Etc.
Obviamente, una carta como esta no pasa el menor filtro de legalidad y podría significar, en el evento que pase a tribunales, que la causa nazca perdida, al menos en materia de indemnizaciones y recargos legales, sin perjuicio de servir de fundamento para tutelas laborales.
Son innumerables las cartas de despido que han pasado por nuestra oficina con serias y graves deficiencias. Un juicio laboral comienza mucho antes de la demanda.
 
Santiago Albornoz Pollmann
 
Abogado
 
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