Es propio y consustancial a las normas del derecho laboral el que estas establezcan derechos no sólo mínimos, sino que además irrenunciables. En otras palabras, el legislador laboral ha establecido un piso básico a partir del cual las partes pueden pactar, y en tanto mínimo es también irrenunciable, aún por el propio trabajador. Pero, por sobre ello, no hay problema alguno para que rija en plenitud el principio de autonomía de la voluntad propio del área privada.

En materia de indemnizaciones laborales ocurre lo mismo, el Código del Ramo señala determinadas causales de término del contrato que dan derecho a indemnizaciones y otras que no otorgan este derecho. Dentro de las primeras (necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y, desahucio), se establece la obligación de pagar indemnizaciones legales.

La pregunta que surge de inmediato es si, las partes de un contrato de trabajo pueden pactar indemnizaciones mayores o mejores a este piso legal y si es así, que requisitos deberían reunir estas.

Por de pronto ha sido la Corte Suprema la que ha entendido que serán indemnizaciones voluntarias o convencionales todas aquellas que se paguen por sobre el límite legal, que hoy en día son 90 unidades de fomento y en general todas aquellas que mejoren las condiciones mínimas establecidas por ley.

Este tipo de pactos generalmente lo encontraremos, no exclusivamente por cierto, en los contratos de los altos ejecutivos de una empresa y sus fundamentos son variados: muchas veces el directivo ha debido abandonar la antigüedad y beneficios que tenía con su anterior empleador por lo que es necesario compensarlas; otras tiene por objeto precaver cambios de dueños en la empresa y los riesgos que ello implica; garantizar la seriedad de la oferta de trabajo y en general anticipar la inestabilidad propia de un cargo de confianza.

A este tipo de pactos en el derecho comparado se les ha denominado “cláusulas de blindaje”, o “Golden Parachute” y si bien la ley laboral no dice nada al respecto, para los Tribunales de Justicia se deben cumplir algunos requisitos:

Por de pronto debe tratarse de un acuerdo expreso y explícito. De este modo no serán válidos los pactos meramente verbales y la conducta tácita no será capaz de generarlos. En consecuencia, habrá que estar a lo que expresamente las partes hayan establecido en tal pacto en forma restrictiva. Así, si se acuerda una indemnización superior a UF 90 pero nada se dice en cuanto al límite de días que se deben indemnizar, habrá que aplicar el límite legal de 330 días.

La persona que suscribe tal pacto debe actuar en representación del empleador. Sobre este punto cabe recordar que existe disposición expresa en la legislación laboral respecto a presumir de derecho quienes son las personas que actúan en representación del empleador y que, por ser más flexible que las normas civiles o comerciales, induce a confusión. Lo natural y obvio es que para analizar las facultades del mandatario se examine sus títulos, en cambio en materia laboral la ley ha fijado un criterio de realidad en el sentido de presumir que “representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.”

Por cierto, a partir de aquí surgen una serie de interrogantes como: ¿se pueden pactar indemnizaciones a todo evento?, ¿las indemnizaciones pactadas son compatibles con las legales?, ¿qué ocurre cuando se han pactado en instrumentos colectivos?, ¿Cuál es el tratamiento tributario de este tipo de indemnizaciones?, etc.

 

 

Santiago Albornoz Pollmann

Abogado

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